人財戦略

人的資本経営の推進体制

　三ツ星ベルトグループにおける人材育成と職場環境整備に関する戦略と方針は、人事総務本部（部門長：取締役常務執行役員）において立案され、経営会議で審議、決定のうえ、取締役会に報告されます。

　また、職場環境の整備、生産性改善に関する施策を組織横断的に実施し、迅速に普及させることを目的として、取締役が委員長を務め、ダイバーシティ（性別、年齢、職種、職制）を意識した委員で構成する働き方改革推進委員会が設けられています。本委員会では、実行課題、対象部門、対応施策、目標を設定し、対応施策の実施状況を監視・評価し、必要に応じて施策内容の変更を指示します。これら活動内容は、対応施策の進捗状況に応じて、社長、および経営会議に報告、審議され、この報告・審議内容は取締役会の報告事項となっています。

　さらに、サステナビリティ推進委員会においては、人的資本経営の面から、2022年度のマテリアリティの1つに「人財戦略の強化」が取り上げられ、施策ごとに推進組織（右表参照）が指名されています。施策推進組織からサステナビリティ推進委員会へは月1回の頻度で実施状況報告がなされ、施策実施内容の監視・評価が行われています。

・ESG経営の深化

人的資本経営に係る施策ごとの担当部署

人的資本に係る戦略

　日本の三ツ星ベルトグループを対象として、人的資本に関するリスクと機会を洗い出しました（表をご参照下さい）。

　
　日本企業の経営において、労働人口の減少、従業員の高齢化は、各社共通した課題ですが、日本の三ツ星ベルトグループでは、これら以外に、女性従業員比率・女性管理職比率の低さ、従業員エンゲージメントを評価していないことが課題であると認識しています。特に従業員エンゲージメントの向上は事業活動の活性化に直結するものであり、その測定・監視・評価・改善は事業活動の中で重要な要素となります。また、これまで難しかった人事・総務施策の目標設定に活用することで、施策の有効性が明確になり、効率的な人事・総務活動につながると考えています。

労働人口の減少とダイバーシティの確保

　日本においては、労働人口減少への対応を進めることが今後の事業を継続していくための重要な課題であると認識しています。労働人口が減少する中、DXを推進して生産性改善と自動化を進め、事業拡大に伴う要員の増加をゼロ、或いはマイナスにしなければなりません。2022年、DXの活用を確実に進めることを目的として、DX推進室を設置いたしました。また、人材開発室においては、「物流のIT化」、「AI（人工知能）活用」等の新規教育プログラムをスタートさせています。今後、具体化される様々な事業計画の中で、いつまでに、どのようなスキル・知識を持った人材が何人必要かを要員計画として明確にし、それに適応した人材教育、或いは必要に応じて新規採用を実施してまいります。

　一方、女性従業員および女性管理職が少ない状況（2022年度　三ツ星ベルト(本体)の女性従業員比率：10.1%、同　女性管理職比率：2.4%）は、当社のダイバーシティ&インクルージョン（多様性と包括性）における課題を明確に示しています。このような状況に対して、女性活躍を推進するために、積極的な女性の採用を行うとともに職場環境の整備を進め、女性に長く働いてもらい、管理職にもチャレンジしたくなる職場づくりを目指します。

　既に、育児休暇制度、短時間勤務制度、時間単位ごとの有給休暇制度、フレックス勤務制度等、従業員一人ひとりの生活に合わせて勤務時間を調整する諸制度は導入済であり、新型コロナウイルスの感染拡大を契機に拡がった在宅勤務制度など時間や場所にとらわれない新しい働き方推進の取り組みも進めているところです。今後、これら諸制度が女性に限らず、従業員一人ひとりの生活に合わせて有効に活用されるよう、目標を設定し普及活動を進めてまいります。さらには、現在、事業活動の活性化、従業員エンゲージメントの向上を目的として、「誰もが言いたいことを言える会社づくり」に、社長が先頭になって取り組んでおり、会社の雰囲気が変わりつつあります。これらの施策は、女性従業員比率・女性管理職比率の改善に最も有効に機能すると考えており、先に述べました従業員エンゲージメントを指標にして、活動を更に活性化させてまいります。

従業員の高齢化への対応

　日本企業の経営において、従業員の高齢化は大きな問題です。現状では70歳までの雇用が当たり前になりつつあり、“経験”というメリットを活かしながら、“身体的な衰え”や“技術の陳腐化”というデメリットを打ち消す施策の導入が必要となります。さらに、少子化問題がなかなか改善されない現状においては、労働者の高齢化問題は持続的な課題として残存することが考えられます。高齢者層の従業員には“経験”に加えて、リスキリングによる新しい知識・スキルの習得が求められます。三ツ星ベルトグループでは、従業員の高齢化に対する取り組むべき課題として、「従業員の高齢化への対応」と「高齢者層従業員のリスキリング」をあげ、活動しています。

　“従業員の高齢化”への対応として、まず考えなければならないのが健康の維持です。当社では、人間ドック、心臓ドック、脳ドック、生活習慣病健診等の健診サービス制度を導入しています。これらサービスが有効に機能するよう、産業医の意見を反映させながらその内容を改善してまいります。また、健康の維持に加えて、健康増進のための取り組みもまた重要です。先ずは“喫煙”と“肥満”に着目し、指標を明確にして活動してまいります。

　高齢者のリスキリングについては、前述の通り、人材開発室と、新設しましたDX推進室が各事業部門・関係会社の人材育成を支援する形で進めてまいります。人材開発室とDX推進室は新しい教育プログラムの開発を行い、各事業部門・関係会社は、要員計画により必要とする人材に関する要求事項を明確にし、これを人材育成計画に展開して、人材開発室とDX推進室の支援を受け人材育成を実行します。

一人ひとりの能力開発

　三ツ星ベルトグループでは、あらゆる職場で実施される新入社員教育、初期作業者教育が、従業員の能力開発の第一歩となります。その後、役割の変化に伴う階層別研修、職務内容に応じた専門研修、法令が定めるところの研修、自己啓発を支援する研修等、様々な能力開発プログラムを実行しています（表をご参照下さい）。また、QCサークル活動、GLOBAL GEMBA KAIZEN ACTIVITY、およびそれらの成果報告会も従業員の能力開発に大いに貢献しており、報告会において優秀な活動に付与される報償は活動の原動力の一つとなっています。これら能力開発プログラムは、スキルマトリックスをベースにして、部門、あるいは定められた組織で年度ごとに計画・実行され、有効性を評価したのち、次年度の活動に展開されています。

エンゲージメント向上のための環境整備

　三ツ星ベルトグループの経営理念「人を想い、地球を想う」は、個の尊重、ダイバーシティの尊重を謳っており、当社は性別や人種はもとより、生活環境や考え方を異にする全ての従業員が安全、安心に生産性を高め、充足感をもって働くことのできる職場づくりを目指しています。また、先述の“従業員エンゲージメント”を新たな指標に採用し、具体的な目標値を設定した上で2023年度から取組みを推進しています。